Conciliação e Mediação além da Justiça do Trabalho
0No dia 18 de outubro, a publicação da décima segunda edição do Relatório Justiça em Números, pelo Conselho Nacional de Justiça, trouxe resultados amplamente celebrados pela Justiça do Trabalho, apontada como o braço do judiciário líder no índice de solução de processos por meio de conciliação. Apesar destes números positivos, os métodos consensuais de solução de conflitos, como conciliação e mediação, podem ser ainda mais úteis para as relações de trabalho quando utilizados fora do âmbito do judiciário.
O índice de 25,3% dos processos resolvidos por meio de conciliação ou mediação coloca a Justiça do Trabalho muito a frente de outros ramos do Poder Judiciário, como a Justiça Estadual, com índice de 9% de processos resolvidos por meio de acordos em 2015, ou a Justiça Federal, onde o índice é de apenas 3%. O sucesso da Justiça do Trabalho nesta área está ligado a características próprias do processo trabalhista, mas é também resultado de esforço de anos dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior no sentido de incrementar taxas de acordo, em consonância com a posição do Conselho Nacional de Justiça e sua Resolução 125 de 2010, aplicável à Justiça do Trabalho até março deste ano. Símbolo desse esforço, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho publicou no início deste mês nova resolução para regulamentar as políticas de conciliação na Justiça do Trabalho.
Em que pese o sucesso dos números apresentados, os efeitos destas políticas de conciliação são invariavelmente limitados. Como é de conhecimento geral, a quase totalidade dos casos apreciados pela Justiça do Trabalho dizem respeito a relações de emprego já finalizadas – seja por iniciativa do empregador ou do empregado. De modo similar, o mesmo pode se dizer dos casos resolvidos por meio de métodos consensuais nas Varas do Trabalho ou nos Núcleos Permanentes de Conciliação de cada tribunal. O uso da conciliação ou mediação exclusivamente em casos de relações de emprego já rompidas significa também uma importante limitação às soluções alcançadas por meio destes métodos consensuais.
Estudiosos de métodos alternativos de solução de conflitos apontam que uma das principais vantagens destes métodos é a possibilidade da utilização de soluções criativas para os conflitos e a preservação e melhora da relação existente entre as partes. No entanto, quando estes mesmos métodos são utilizados para a solução de conflitos levados à Justiça do Trabalho pelo antigo empregado, é difícil que a solução obtida, ainda que por métodos consensuais, seja diferente da definição de valores monetários que compensariam ou indenizariam eventual violação de direitos. Embora exista corrente dentro da própria Justiça do Trabalho que propague a importância de se usar a mediação para transformar a relação entre as partes, os impactos desta estratégia são limitados em face da própria natureza dos conflitos que chegam ao judiciário trabalhista – que relação deve ser transformada entre as partes, se a relação já não mais existe?
Com isso em mente, é importante que empresas entendam que não é necessário aguardar o fim da relação de trabalho para se utilizar dos benefícios proporcionados por métodos alternativos de solução de conflitos. Em realidade, ferramentas como a mediação podem ter impactos ainda mais positivos se usadas cedo na relação entre empregado e empregador.
Um empregado que experimente uma situação de conflito no ambiente de trabalho, seja o não cumprimento de uma regra da convenção coletiva ou da CLT, seja um conflito de natureza pessoal com seu gestor ou colegas, pode encontrar nos métodos alternativos de solução de conflito dentro da própria empresa uma solução mais rápida e satisfatória que aquela fornecida pela Justiça do Trabalho em eventual reclamação trabalhista. Do mesmo modo, tais métodos podem fornecer soluções mais atrativas para empresas, que não só podem evitar os custos ligados a uma reclamação trabalhista, mas podem também melhor gerir o clima no ambiente de trabalho, além de evitar os impactos negativos em produtividade que um conflito não tratado pode gerar.
A adoção de métodos alternativos de solução de conflitos dentro de empresas pode se dar de diversas formas, desde programas internos de mediação, como o adotado com amplo sucesso pela empresa de correios dos EUA, até as cada vez mais populares ouvidorias internas, presentes em inúmeras empresas brasileiras. Neste último caso, a ouvidoria interna pode ser mais que um canal de denúncia e investigação, adotando o papel de real mediador de conflitos dentro do ambiente de trabalho.
As vantagens de se utilizar métodos alternativos de resolução de conflitos dentro das próprias empresas são inúmeras. Como a relação de trabalho ainda não foi rompida, como costuma ocorrer nos casos levados ao judiciário, estes métodos podem ser utilizados em sua plenitude, fornecendo soluções criativas e sem qualquer custo monetário para a empresa. Além disso, ao preservar a relação de emprego, a empresa preserva também todo o investimento de capacitação já feito sobre aquele empregado, economizando em eventuais custos de desligamento, contratação e treinamento de novo colaborador. Ademais, ao lidar com conflitos em sua origem, a empresa pode evitar que comportamentos ou situações inadequadas escalem para quadros de assédio ou dano moral no longo prazo.
É importante frisar que a utilização de ferramentas como a mediação dentro do âmbito das empresas não visa substituir o papel da Justiça do Trabalho, ou negar o acesso do trabalhador ao judiciário. Pelo contrário, ao tratar conflitos em sua origem, a tendência é que cheguem ao judiciário somente aqueles casos que realmente necessitam da intervenção do poder estatal para sua solução. Deste modo, a utilização de métodos alternativos de solução de conflitos dentro das empresas pode indiretamente ajudar no desafogamento do judiciário trabalhista, enquanto preserva as relações de trabalho existentes.
Como se vê, os números de conciliações e mediações na Justiça do Trabalho devem ser celebrados, mas o verdadeiro potencial destas ferramentas reside fora do judiciário.
Por Paulo Marzionna – Advogado, Mestre e Doutorando em Relações do Trabalho pela Escola de Relações do Trabalho da Universidade de Cornell (EUA)
Fonte: Jota – 10/11/2016
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